Um RH que ainda planeja escalas pensando em jornadas de 44 horas semanais divididas em 6 dias corridos precisa rever esse modelo agora. O fim da escala 6×1 deixou de ser uma discussão distante do Congresso e se tornou uma mudança concreta na legislação trabalhista brasileira, com impacto direto em como empresas de médio e grande porte vão organizar equipes, calcular custos e evitar passivo trabalhista nos próximos anos.

A Câmara dos Deputados aprovou, em dois turnos, a proposta que estabelece jornada máxima de 40 horas semanais e reduz a exposição da chamada escala 6×1, modelo em que o colaborador trabalha seis dias seguidos e folga apenas um. A informação foi confirmada pela própria Câmara dos Deputados, em nota oficial publicada no site da instituição. Para empresas com centenas de funcionários distribuídos em turnos, isso significa repensar escalas, bancos de horas e controle de ponto de forma estrutural, não pontual.

O que muda com o fim da escala 6×1

A proposta aprovada institui um novo modelo de jornada que reduz progressivamente a carga semanal até chegar a 40 horas, substituindo o padrão histórico de 44 horas previsto na CLT. Na prática, isso empurra empresas a reorganizar escalas de trabalho, especialmente em setores que dependem de operação contínua, como varejo, indústria, saúde e serviços.

A PEC da jornada de 40 horas não elimina o modelo 6×1 da noite para o dia, mas estabelece uma transição regulada, com prazos e regras específicas para adequação. Isso exige que RH e DP mapeiem, desde já, quais áreas da empresa ainda operam com escalas que serão impactadas e comecem a desenhar alternativas viáveis, como escalas 5×2 ou modelos híbridos de compensação.

Para quem acompanha o tema, é comum ouvir que a escala 6×1 acabou, mas essa afirmação exige contexto. O modelo não desaparece de forma automática e uniforme, ele passa por um processo de transição que varia conforme regulamentação complementar e acordos coletivos de cada setor.

Por que essa mudança pressiona o compliance trabalhista

Toda alteração na jornada legal de trabalho abre uma janela de risco para o passivo trabalhista. Empresas que não ajustarem escalas, banco de horas e controle de intervalos no ritmo da nova legislação ficam expostas a autuações do Ministério do Trabalho e Emprego e a ações judiciais movidas por colaboradores.

O Tribunal Superior do Trabalho já trata jornada excessiva e desrespeito a intervalos como um dos temas mais recorrentes em reclamações trabalhistas no Brasil. Com a redução da carga horária semanal prevista, a margem de erro para o RH fica ainda menor: qualquer inconsistência entre o horário contratado e o horário efetivamente trabalhado se torna prova em potencial contra a empresa.

Esse cenário se conecta diretamente a outro movimento regulatório recente, a atualização da NR-1 e a decisão do STF que valida penalidades por riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Jornadas exaustivas, especialmente em escalas como a 6×1, estão entre os fatores que podem configurar risco psicossocial. Ou seja, o fim desse modelo não é apenas uma questão de horas trabalhadas, mas também de saúde ocupacional e conformidade legal ampliada.

Jornada de trabalho em 2026: o que o RH precisa planejar agora

Mesmo que a implementação completa da nova jornada aconteça de forma gradual, a expectativa é que 2026 seja um ano decisivo para a adequação das empresas. Esperar a regulamentação final para agir é a estratégia mais arriscada que um RH pode adotar diante desse cenário.

Alguns pontos merecem entrar no planejamento imediatamente:

• Mapeamento de todas as escalas 6×1 ativas na empresa, por setor e unidade
• Simulação de custo com escalas alternativas, considerando contratação adicional se necessário
• Revisão de acordos coletivos e convenções sindicais que tratam de jornada
• Auditoria dos sistemas de controle de ponto para garantir que os dados registrados hoje resistam a uma fiscalização futura
• Comunicação transparente com os colaboradores sobre a transição

Esse último ponto é frequentemente subestimado. Mudança de escala afeta rotina pessoal, transporte, cuidado com filhos e outras questões que impactam diretamente clima organizacional e retenção. Empresas que comunicam a transição com antecedência e clareza tendem a enfrentar menos resistência interna.

O papel do controle de jornada nesse novo cenário

Reduzir a jornada semanal e reorganizar escalas só funciona se a empresa tiver visibilidade real de quantas horas cada colaborador está trabalhando, todos os dias, em tempo real. Ponto eletrônico tradicional registra a entrada e a saída, mas não impede que alguém continue logado no sistema além do horário permitido, gerando hora extra não autorizada e, pior, sem registro formal de aprovação.

É nesse ponto que entra uma camada adicional de gestão. O Scua Logon atua junto ao ponto eletrônico bloqueando o acesso ao computador fora da janela de horário definida, o que evita que a jornada se estenda de forma invisível para o RH e o financeiro. Em vez de descobrir horas extras acumuladas apenas no fechamento da folha, a empresa impede que elas aconteçam sem aprovação prévia.

Isso é especialmente relevante no contexto do fim da escala 6×1. Se a jornada semanal máxima cai e o cumprimento rigoroso de horários passa a ter ainda mais peso jurídico, ter dados auditáveis e confiáveis deixa de ser um diferencial e se torna um requisito básico de proteção legal.

Como transformar a mudança em oportunidade de reorganização

Empresas que tratarem essa transição apenas como obrigação legal tendem a implementar soluções paliativas, que resolvem o problema no papel, mas não na prática operacional. Já as empresas que enxergarem o momento como oportunidade de reorganizar processos de gestão de jornada de forma mais madura sairão à frente, com menos risco trabalhista e mais previsibilidade de custo.

Isso passa por integrar controle de ponto, aprovação de horas extras e visibilidade em tempo real da jornada de cada colaborador em um fluxo único, que gere dados confiáveis tanto para o RH quanto para o jurídico em caso de fiscalização ou disputa judicial.

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