O coronavírus, o trabalho remoto e a nova legislação trabalhista tem algo em comum: são todos muito recentes..
Contudo, no que diz respeito ao trabalho remoto, há diversos mecanismos legais de que as empresas podem se valer para garantir seus interesses e, ao mesmo tempo, resguardar os direitos dos colaboradores.
Tendo em vista a proteção dos direitos do trabalhador, as organizações devem utilizar como base jurídica principalmente o que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). É importante lembrar sempre que ela deve ser analisada em consonância com as mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista de 2017. Inclusive, foi na reforma que se criou juridicamente a categoria de teletrabalho.
Nos artigos 2º e 8º da CLT, respectivamente, o decreto-lei determina que o risco do negócio pertence ao empregador e que qualquer decisão deve ser tomada respeitando interesses públicos em detrimento de interesses de classe ou particulares.
Além disso, na falta de disposições legais suficientes, as autoridades devem tomar as decisões.
Isso significa que é responsabilidade do empregador assegurar a sobrevivência do negócio mesmo em circunstâncias desfavoráveis social ou economicamente.
Porém, por ser um decreto-lei relativamente antigo, o documento original, publicado em 1943, não previa as novas formas de trabalho, exigindo, ao longo do tempo, a criação de outros dispositivos legais.
Como citado anteriormente, a CLT foi alterada de maneira substancialmente em 2017 com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467, que modificou e acrescentou situações que não eram regradas pela antiga lei.
Agora, há um capítulo especialmente voltado à prestação de serviços em regime de trabalho remoto, a partir do artigo 75-A da Consolidação.
O conceito de teletrabalho
Quando se fala em trabalho remoto na legislação, a Reforma Trabalhista considera o home office uma das espécies de teletrabalho.
Estão enquadrados nessa modalidade os serviços prestados fora das dependências das empresas que utilizam ferramentas tecnológicas e cuja natureza não se caracteriza como trabalho externo.
Contudo, o teletrabalho não se trata simplesmente de deixar que o funcionário trabalhe em casa.
Na verdade, a empresa deve adequar a atividade de presencial para teletrabalho. Para isso, a legislação determina, basicamente, que deve haver um aditivo no contrato de trabalho que deixe isso explícito.
O contrato aditivo de trabalho
O aditivo do contrato de trabalho do colaborador deverá ser elaborado por escrito, indicar a alteração do regime presencial para o teletrabalho e descrever as características e regras da modalidade, tudo isso especificado em sua Carteira de Trabalho.
Entre outras questões, deve-se esclarecer como o trabalho vai funcionar, o que foi acordado entre empregador e colaborador, bem como se será quantificado por mínimo de tarefas entregues por dia ou se estará sujeito ao controle de jornada.
O controle de jornada
Entende-se, em um primeiro momento, que no teletrabalho, o funcionário pode atuar no horário em que julgar adequado, desde que produza e entregue as tarefas determinadas em contrato.
Neste caso, ele também não teria direito a intervalo de almoço ou entre jornadas, adicional noturno (se trabalhar durante a madrugada) ou horas extras.
Entretanto, com as novas tecnologias, já há entendimentos de que é plenamente possível controlar a jornada mesmo a distância por meio, por exemplo, de softwares com essa finalidade.
Daí a importância de estabelecer minuciosamente as regras no aditivido, já que a legislação trata o assunto de forma genérica.
A garantia de benefícios
A nova configuração de trabalho remoto também deixa lacunas sobre benefícios, como os vales-alimentação, refeição e transporte.
O artigo 468 da CLT determina que nenhum dos benefícios que o funcionário recebe habitualmente pode ser suprimido, já que não pode haver prejuízo ao empregado.
A diferença é que, no contrato aditivo de trabalho, a empresa deve citar detalhadamente como eles passarão a ser tratados.
Férias
No contexto da pandemia de COVID-19, a empresa tem a prerrogativa de oferecer férias individuais ou coletivas, que vão manter o contrato de trabalho interrompido sem causar prejuízo ao trabalhador.
É possível garantir férias tanto em período aquisitivo quanto concessivo. Em casos de força maior como o que estamos passando, os tradicionais avisos prévios, que devem ser feitos junto ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria 15 e 30 dias antes, são reduzidos para 48 horas.
Banco de horas
Os negócios que trabalham com o regime de banco de horas podem aproveitar o saldo positivo dos colaboradores para compensar a jornada de trabalho.
Dessa maneira, as horas mensais (voltadas a pequenas ausências), semestrais (previstas na CLT) e anuais (mediante acordo e convenção coletiva de trabalho) são descontadas gradualmente conforme a necessidade e disponibilidade.
Já as horas a mais devem ser registradas para serem pagas posteriormente.
Conclusão
As normas que envolvem trabalho remoto e legislação, por serem muito recentes, estão em constante atualização e é preciso sempre ficar atento a mudanças.
Como a instabilidade jurídica neste momento é grande, o mais seguro é a empresa se valer dos dispositivos já consolidados nas leis trabalhistas e deixar tudo bem detalhado no aditivo contratual.
Quer ter maior controle sobre a jornada e produtividade dos seus funcionários evitando passivos trabalhistas? Conheça o SCUA Logon e garanta todo o controle de jornada dos seus colaboradores!
