A fiscalização punitiva da NR-1 sobre riscos psicossociais começou em 26 de maio de 2026, encerrando o período educativo. Em seguida, uma decisão cautelar do STF suspendeu temporariamente a aplicação de multas específicas sobre esse tema, e muitas empresas interpretaram a suspensão como um respiro para deixar o PGR de lado. Esse é um erro que pode custar caro, porque as exigências documentais continuam valendo e a atualização da NR-1 trouxe uma mudança estrutural na forma como o país trata a gestão de riscos ocupacionais, incluindo pela primeira vez de forma explícita os riscos psicossociais.
Se o RH, o jurídico ou a área de compliance da sua empresa ainda não revisaram o PGR à luz dessas mudanças, este é o momento de fazer isso. Não pelo medo da fiscalização, mas porque um programa mal estruturado vira prova contra a empresa em qualquer processo trabalhista.
O que mudou com a atualização da NR-1
A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais sobre gestão de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a atualização trouxe uma exigência que já vinha sendo debatida há anos: a obrigatoriedade de as empresas identificarem e gerenciarem riscos psicossociais, como estresse crônico, assédio moral e sobrecarga de trabalho, dentro do mesmo processo usado para riscos físicos, químicos e ergonômicos.
Na prática, isso significa que o Programa de Gerenciamento de Riscos deixou de ser um documento focado só em ruído, iluminação ou movimentos repetitivos. Ele passa a exigir uma análise mais ampla do ambiente de trabalho, incluindo fatores organizacionais e relacionais que impactam a saúde mental dos colaboradores.
Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do STF, proferiu decisão cautelar na ADPF 1.316/DF suspendendo por 90 dias o uso de dispositivos específicos da NR-1 como fundamento para multas e autuações relacionadas a riscos psicossociais. O argumento foi a falta de critérios objetivos para caracterizar a infração. A decisão não invalida a norma nem desobriga a empresa de gerenciar esses riscos: o que ficou suspenso foi o poder punitivo sobre esses critérios específicos. Empresas seguem sujeitas a responsabilização por condutas já previstas na legislação, como assédio moral, jornadas exaustivas e doenças ocupacionais. O prazo de 90 dias se encerra por volta de 23 de setembro de 2026, quando o processo retorna ao relator, e a liminar foi submetida a referendo do Plenário do STF.
Multas suspensas não significam obrigação dispensada
A suspensão das multas gerou uma confusão comum: muitos gestores entenderam que a exigência inteira havia caído. Não foi isso que aconteceu. A NR-1 continua em vigor, o inventário de riscos continua obrigatório e os fatores psicossociais continuam integrando o PGR. O que está suspenso, e temporariamente, é a aplicação de sanções com base em dispositivos específicos.
As demais exigências da norma, incluindo a estrutura do PGR e do inventário de riscos, continuam em vigor. Ou seja, a empresa que parou de atualizar seus documentos por achar que as multas caíram está, na verdade, acumulando um passivo silencioso. Quando a suspensão terminar, o volume de ajustes necessários será muito maior do que seria se o trabalho tivesse sido feito de forma gradual.
Esse tipo de descompasso entre prazo legal e prática interna é parecido com o que já vemos em outros temas de compliance trabalhista na rotina de RH e DP: a percepção de urgência só aparece quando a fiscalização bate à porta, e aí o custo de correção é bem mais alto.
Checklist de adequação ao PGR conforme a atualização da NR-1
Para orientar o processo de revisão, separamos os pontos que mais costumam aparecer como lacunas. Use esta lista como ponto de partida para uma auditoria interna:
- Inventário de riscos atualizado: contempla riscos físicos, químicos, ergonômicos e também psicossociais?
- Existe metodologia clara para identificar fatores organizacionais de risco, como jornadas excessivas, metas abusivas ou clima de assédio?
- O PGR está vinculado a planos de ação com prazos, responsáveis e indicadores de acompanhamento?
- Há registro documental de que os colaboradores foram informados sobre os riscos identificados?
- A empresa revisa o inventário periodicamente ou apenas quando ocorre um incidente?
- Existe integração entre os dados de jornada de trabalho e a análise de risco psicossocial, já que jornadas descontroladas são um dos principais gatilhos de adoecimento ocupacional?
Esse último ponto costuma ser o mais negligenciado. Poucas empresas conectam o controle de jornada ao PGR, mas a relação é direta: colaboradores que trabalham sistematicamente além do horário previsto, sem pausas adequadas, entram exatamente na categoria de risco que a norma exige mapear e mitigar.
O papel do inventário de riscos na defesa jurídica
Um Inventário de riscos bem estruturado não é só um requisito formal. Ele funciona como evidência de que a empresa agiu de forma preventiva, o que muda completamente a narrativa em uma eventual ação trabalhista. A diferença entre uma empresa que consegue comprovar gestão ativa de riscos e uma que só reage após o problema aparecer costuma definir o resultado de disputas judiciais envolvendo saúde ocupacional.
Isso é especialmente relevante quando o tema é jornada de trabalho. Empresas que não conseguem comprovar controle efetivo sobre horas extras, intervalos e jornadas noturnas ficam mais expostas, porque a ausência de dados auditáveis é interpretada como ausência de gestão. E ausência de gestão, à luz da NR-1 atualizada, pode ser lida como omissão diante de um risco conhecido.
Como a gestão de jornada se conecta ao PGR
Grande parte dos riscos psicossociais mapeados pela norma tem origem em práticas de jornada mal controladas. Horas extras não autorizadas, ausência de intervalo intrajornada e jornadas que se estendem sem qualquer trava sistêmica alimentam exatamente o tipo de adoecimento que a NR-1 busca prevenir.
Por isso, empresas que já possuem mecanismos de bloqueio automático de acesso fora do horário permitido, com dados auditáveis sobre jornada, chegam à revisão do PGR em uma posição muito mais confortável. Não é preciso reconstruir a análise de risco do zero, porque parte da evidência documental já existe e está organizada.
É nesse ponto que o Scua Logon se torna relevante para quem está revisando o PGR agora. Como camada de gestão ativa entre o ponto eletrônico e a folha de pagamento, o Logon gera visibilidade em tempo real sobre jornada, bloqueia excessos antes que aconteçam e produz o tipo de dado auditável que sustenta tanto o compliance com a CLT quanto a defesa em processos trabalhistas ligados a riscos psicossociais.
A janela de adequação é agora
A suspensão temporária das multas não deveria ser tratada como pausa, e sim como janela de preparação, e ela é curta: o prazo se encerra por volta de 23 de setembro de 2026. As empresas que usarem esse tempo para revisar o PGR, atualizar o inventário de riscos e conectar a gestão de jornada à análise de risco psicossocial chegarão ao fim da suspensão em posição de conformidade, não de correção emergencial.
Quem adiar essa revisão corre o risco de repetir um padrão comum no compliance trabalhista brasileiro: tratar a norma como burocracia até o momento em que ela vira litígio.
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