Uma auditoria fiscal ou uma reclamação trabalhista costuma expor o mesmo problema: o sistema de ponto da empresa não segue as regras que o próprio Ministério do Trabalho estabeleceu. E é aí que a portaria 671 entra em cena, porque foi ela quem redefiniu como o registro de jornada deve funcionar no Brasil desde 2021, substituindo a antiga portaria 1.510 e trazendo mais liberdade tecnológica, mas também mais responsabilidade para quem gerencia RH, DP e compliance.

Se a sua empresa ainda trata o controle de ponto como uma formalidade burocrática, este artigo é um bom momento para rever esse olhar. Vamos explicar o que a norma exige, o que mudou na prática e como transformar essa obrigação legal em uma camada real de proteção contra passivos trabalhistas.

O que é a portaria 671 e por que ela existe

A Portaria MTP nº 671/2021, publicada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, regulamenta o registro eletrônico de ponto previsto no artigo 74 da CLT. Ela não criou a obrigatoriedade do controle de jornada, que já existia, mas modernizou as regras sobre como esse controle deve ser feito, especialmente diante da diversidade de tecnologias que surgiram nos últimos anos.

Antes dela, a portaria 1.510/2009 exigia equipamentos específicos e homologados, o que engessava as empresas e encarecia a adoção de novas soluções. A portaria 671 trouxe mais flexibilidade tecnológica, permitindo que sistemas alternativos de controle sejam usados, desde que atendam a requisitos mínimos de segurança, integridade e disponibilidade dos dados.

Na prática, isso significa que a empresa pode escolher entre diferentes tipos de solução, mas continua tendo que garantir que o colaborador registre entrada, saída e intervalos de forma confiável e auditável.

Registro de ponto eletrônico obrigatoriedade: quem precisa cumprir

A obrigatoriedade do registro de ponto eletrônico se aplica a empresas com mais de 20 empregados, conforme determina a CLT. Abaixo desse número, o controle de jornada continua sendo necessário, mas pode ser feito de forma manual ou manuscrita, sem a exigência de um sistema eletrônico.

Para empresas de médio e grande porte, esse detalhe raramente é o problema. O desafio está em garantir que o sistema escolhido realmente cumpra os requisitos técnicos da portaria, entre eles:

• Registrar a marcação exata do horário, sem possibilidade de alteração posterior pelo empregador
• Permitir ao trabalhador acesso aos próprios registros
• Emitir comprovante de marcação quando solicitado
• Manter os dados armazenados de forma íntegra pelo prazo exigido
• Possibilitar a fiscalização pelo Ministério do Trabalho sem entraves

Empresas que ainda dependem de planilhas paralelas ou de ajustes manuais para “fechar a folha” estão, na prática, descumprindo esses princípios, mesmo que o ponto eletrônico esteja instalado. É esse tipo de solução caseira que falha quando confrontada por uma fiscalização.

REP-A, REP-C e REP-P: as três modalidades previstas na norma

Um dos pontos mais técnicos, e também mais confundidos, da portaria é a definição das modalidades de Registrador Eletrônico de Ponto. A norma prevê três tipos, cada um com características próprias:

• REP-A: equipamento físico convencional, geralmente instalado na entrada da empresa, como os relógios de ponto tradicionais.
• REP-C: sistema baseado em programa de computador, que pode rodar em desktops ou notebooks corporativos.
• REP-P: sistema baseado em aplicativo para dispositivos móveis, usado principalmente por equipes externas ou em home office.

A grande virada de chave trazida pela norma foi permitir que empresas combinem essas modalidades conforme a realidade de cada função ou área. Um time comercial que trabalha externamente pode usar REP-P, enquanto o time administrativo, que atua no escritório, pode registrar ponto via REP-C integrado ao próprio computador de trabalho.

Portaria 671 o que muda na rotina de RH e compliance

Para quem lida com DP no dia a dia, a mudança mais sensível não é técnica, é operacional. A norma reforça que o empregador não pode restringir, dificultar ou fraudar o registro de jornada, e que o trabalhador precisa ter acesso simplificado ao próprio espelho de ponto.

Isso reduz a margem para práticas comuns no passado, como pedir para o colaborador “ajustar” o horário depois ou aceitar registros informais por WhatsApp. Esse tipo de gestão, além de contrariar a norma, vira prova contra a empresa em uma ação trabalhista, já que a ausência de controle rígido costuma ser interpretada a favor do trabalhador.

Vale lembrar que esse cenário de rigor regulatório não está isolado. A recente decisão do STF sobre a NR-1, permitindo que o Ministério do Trabalho aplique penalidades por riscos psicossociais mal gerenciados, mostra que a fiscalização trabalhista está caminhando para um padrão mais exigente em diversas frentes, não só na jornada, mas também na saúde mental e nas condições de trabalho como um todo.

Onde a maioria das empresas ainda erra

Mesmo empresas com ponto eletrônico formalmente implantado enfrentam falhas recorrentes que a portaria 671 não tolera:

• Falta de controle sobre horas extras não autorizadas, gerando passivo sem que ninguém perceba em tempo real
• Intervalos de almoço e interjornada desrespeitados sistematicamente, sem nenhum tipo de trava
• Ausência de visibilidade gerencial sobre quem está trabalhando fora do horário previsto
• Dependência de ajustes manuais feitos pelo RH para “compensar” inconsistências
O problema de fundo é que o ponto eletrônico, mesmo adequado à portaria 671, registra a jornada, mas não impede que ela seja extrapolada. Ele documenta o que já aconteceu. Para o Financeiro, isso significa hora extra que já virou custo. Para o Jurídico, significa prova documental de uma jornada irregular que a empresa não conseguiu evitar.

Da conformidade formal à prevenção ativa

É exatamente nesse ponto que entra a diferença entre estar em conformidade com a norma e efetivamente reduzir o risco. O Scua Logon atua como uma camada complementar ao ponto eletrônico, não substituindo o registro exigido pela portaria 671, mas agindo antes que o problema aconteça.

Ele bloqueia o acesso ao computador fora do horário de trabalho autorizado, impedindo que a hora extra não aprovada simplesmente aconteça. Além disso, gera dados auditáveis alinhados aos princípios de compliance com a CLT e a LGPD, e oferece visibilidade em tempo real da jornada de cada colaborador, algo que o ponto tradicional, por si só, não entrega.

Essa combinação entre o registro formal exigido pela legislação e a gestão ativa da jornada é o que transforma um sistema de ponto de uma obrigação burocrática em um verdadeiro mecanismo de defesa em processos trabalhistas.

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