Sua empresa já tem um Programa de Gerenciamento de Riscos que inclui fatores psicossociais? Se a resposta for não, ou “estamos vendo isso ainda”, o alerta é sério: a fiscalização sobre NR-1 e riscos psicossociais começa em maio de 2026, e o prazo para se organizar está ficando curto. Não se trata mais de uma boa prática de gestão de pessoas. É exigência legal, com potencial de multa e de virar prova contra a empresa em processos trabalhistas.

A mudança começou a ganhar força depois que o Ministério do Trabalho e Emprego atualizou a NR-1 para incluir explicitamente os riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. Isso significa que estresse crônico, assédio moral, sobrecarga de trabalho e jornadas exaustivas deixaram de ser um problema “só de RH” e passaram a ser tratados como risco ocupacional, no mesmo nível de um risco físico ou químico.

O que muda com a fiscalização da NR-1 em 2026

Segundo reportagem do portal Contábeis, a fiscalização sobre riscos psicossociais previstos na NR-1 começa efetivamente em maio de 2026, depois de um período de adaptação concedido às empresas. Na prática, isso dá um prazo definido para que RH, Segurança do Trabalho e Jurídico estruturem processos que hoje, em muitas empresas, ainda são informais ou inexistentes.

Até aqui, boa parte das organizações tratava saúde mental como tema de campanha interna, palestra de bem-estar ou benefício de RH. A partir da fiscalização, o enfoque muda: os auditores vão querer ver documentação, metodologia e, principalmente, evidência de que a empresa identifica, mede e age sobre esses riscos de forma contínua, não pontual.

Isso conecta diretamente com um tema que já é dor conhecida em muitas empresas: a falta de trava sistêmica sobre jornada de trabalho. Jornadas longas, banco de horas mal controlado e ausência de intervalos respeitados são, ao mesmo tempo, causa de risco psicossocial e evidência de descumprimento trabalhista. Ou seja, o problema de gestão de jornada e o problema de saúde mental estão mais interligados do que parece.

PGR e riscos psicossociais: o que precisa estar documentado

O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é o documento central da NR-1, e agora ele precisa incorporar formalmente os riscos psicossociais. Isso muda a rotina de quem cuida de saúde e segurança do trabalho, porque não basta mais mapear riscos físicos e ergonômicos.

Na prática, um PGR alinhado à exigência sobre riscos psicossociais deve considerar, entre outros pontos:

• Carga de trabalho e jornadas excessivas, incluindo histórico de horas extras;
• Relações interpessoais e ocorrências de assédio moral ou sexual;
• Nível de autonomia e clareza sobre funções e responsabilidades;
• Condições de trabalho remoto ou híbrido que impactem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Mecanismos de escuta e canais de denúncia com efetividade comprovada.

Um ponto que costuma passar despercebido é que dados de jornada, como horários de entrada, saída e volume de horas extras, funcionam como evidência objetiva de exposição a risco. Uma empresa que tem controle preciso desses dados consegue demonstrar, de forma concreta, que está monitorando um dos principais fatores de risco psicossocial: a sobrecarga de trabalho.

Por que o STF elevou o peso da discussão

O debate sobre riscos psicossociais ganhou ainda mais relevância depois que o Supremo Tribunal Federal validou a aplicação de penalidades relacionadas a esses riscos no ambiente de trabalho. A decisão reforça que a responsabilidade da empresa sobre saúde mental dos colaboradores não é uma interpretação frouxa da lei, mas uma obrigação com respaldo jurídico consolidado.

Para o Jurídico e o Compliance, isso é um sinal claro: processos trabalhistas que envolvem adoecimento mental, burnout ou assédio vão encontrar, cada vez mais, jurisprudência favorável ao trabalhador quando a empresa não conseguir comprovar gestão ativa desses riscos. E “comprovar” aqui significa ter documentação e dados, não apenas discurso institucional.

Multa por descumprimento da NR-1 e o custo real de ignorar o prazo

A multa na NR-1 segue a lógica das demais infrações às Normas Regulamentadoras: aplicada pela fiscalização do trabalho, com valor variável conforme gravidade, reincidência e porte da empresa. Mas o risco financeiro direto da multa costuma ser menor do que o risco indireto.

O verdadeiro custo aparece em processos trabalhistas movidos por colaboradores que alegam adoecimento relacionado ao trabalho, em passivos que se acumulam quando não há prova documental da gestão de riscos, e em decisões judiciais que tendem a interpretar a ausência de PGR atualizado como negligência da empresa. Para o Financeiro, isso significa provisões maiores e imprevisíveis. Para o Jurídico, significa menos munição de defesa nos tribunais.

Empresas que já enfrentam dificuldade para controlar horas extras e intervalos sabem bem o tamanho desse risco. Sem visibilidade real sobre a jornada de cada colaborador, fica praticamente impossível provar, diante de um fiscal ou de um juiz, que a carga de trabalho está dentro de limites saudáveis e legais.

Da teoria à prática: como preparar a empresa para a fiscalização de 2026

Estruturar a resposta à fiscalização da NR-1 em 2026 não é tarefa só do time de Segurança do Trabalho. Envolve RH, Jurídico, Financeiro e, cada vez mais, tecnologia de gestão. Alguns passos práticos ajudam a organizar essa preparação:

1. Revisar o PGR e formalizar a inclusão dos riscos psicossociais, com metodologia clara de avaliação;
2. Levantar o histórico de jornada dos colaboradores, identificando padrões de sobrecarga e horas extras recorrentes;
3. Implementar controles que impeçam, e não apenas registrem, o excesso de jornada;
4. Criar rotina de revisão periódica dos dados, não um documento estático que só é revisitado em caso de fiscalização;
5. Alinhar RH, Jurídico e Financeiro sobre o impacto financeiro e legal de manter a situação como está.

É nesse ponto que a gestão de jornada deixa de ser um tema operacional e se torna parte da estratégia de compliance da empresa. Um sistema que bloqueia acessos fora do horário permitido, por exemplo, não serve apenas para conter custo com hora extra. Ele também gera o tipo de dado auditável que comprova, de forma objetiva, que a empresa monitora e intervém sobre um dos principais riscos psicossociais do ambiente corporativo: a sobrecarga de trabalho.

É exatamente esse o papel do Scua Logon dentro da rotina de compliance. Ele atua como uma camada de gestão ativa entre o ponto eletrônico e a folha de pagamento, bloqueando horas extras não autorizadas antes que aconteçam e gerando o histórico auditável que RH, Jurídico e Segurança do Trabalho vão precisar mostrar quando a fiscalização chegar.

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